# 【讀書心得】《零規則》：Netflix的經營之道，看完想送一本給過去的所有老闆

https://ijuhsu.com/posts/no-rules-rules-netflix · 2021-03-06
Category: life · Tags: 讀書心得

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本文為[《零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》](https://www.books.com.tw/exep/assp.php/ijuforever/products/0010873932?utm_source=ijuforever&utm_medium=ap-books&utm_content=recommend&utm_campaign=ap-202103)的閱讀心得（副標實在太長了，讓我簡稱[《零規則》](https://www.books.com.tw/exep/assp.php/ijuforever/products/0010873932?utm_source=ijuforever&utm_medium=ap-books&utm_content=recommend&utm_campaign=ap-202103)）。本書介紹了Netflix看起「無為而治」卻能成功，就是基於：高人才密度、誠實敢言、放鬆控管的公司方針；看完後會想要送一本給過去的老闆們。

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[](https://www.books.com.tw/exep/assp.php/ijuforever/products/0010873932?utm_source=ijuforever&utm_medium=ap-books&utm_content=recommend&utm_campaign=ap-202103)[《零規則》](https://www.books.com.tw/exep/assp.php/ijuforever/products/0010873932?utm_source=ijuforever&utm_medium=ap-books&utm_content=recommend&utm_campaign=ap-202103)一書是由Netflix創辦人之一的里德‧海斯汀（Reed Hastings）與管理學院教授艾琳‧梅爾（Erin Meyer）共同合寫而成。分別由公司內和公司外的人共同描繪Netflix這間公司讓觀點更加多元，而且看完這本後真的會很想送一本給過去所有的老闆們:P

![](https://www.cite.com.my/images/p_download/1055707.jpg)
*《零規則》，Reed Hastings & Erin Meyer，天下雜誌（圖片來源：博客來）*

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## No Rules Rules Netflix

曾經略有聽聞Netflix是一間很棒的公司，不是指服務，而是「經營」。讀完了[《零規則》](https://www.books.com.tw/exep/assp.php/ijuforever/products/0010873932?utm_source=ijuforever&utm_medium=ap-books&utm_content=recommend&utm_campaign=ap-202103)，確實真的有被他們的公司文化給驚豔到。

前一陣子，我因為要寫論文而從公司離職；當然，在公司的體制下一定會遇到一些問題及困境。我也曾設想過，或許身為管理者真的得事必躬親、每件事情都監督；但沒想到Netflix真的打破了這樣的傳統想法，並且成功了。

其實一開始以為這是一本歌功頌德的書XD（看完後可能還是，因為看完我都想去那裡工作了）  
不過作者分別是代表公司的里德、以及代表公司外部的艾琳；這樣的搭配會讓這整本書的討論更具有一些可信度。

比起落落長而讓人有些無奈的中文副標題（而且近年來是不是都流行這種副標？）我更喜歡簡潔有力的英文主標題，根本就直指這次的核心：

> No Rules Rules.

與其討論Netflix在管理上用了什麼樣的方式，不如說他們根本沒有在管理。  
當然這並不代表放任，但：

*   沒有限制的出差費用
*   沒有休假的管制
*   做決策不需要層層上送

這種看起來很「沒管理」的管理最終成為了他們成功的關鍵。  
但我覺得，這是有非常重要的先決條件的。

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## Netflix管理三個階段

Netflix的管理分成三個階段，大概是這樣：

人才

誠實

控制

Phase 1

累積人才密度

鼓勵誠實敢言

開始放鬆控制

Phase 2

強化人才密度

增進誠實敢言

放鬆更多控制

Phase 3

人才密度最大化

誠實敢言最大化

去除大部分控制

基本上他們創造了一種文化－－**F&R文化**，也就是**Freedom & Responsibility**。他們給予了所有員工最大的自由（而且是我們很難想像的自由程度XD），但同時員工也必須要對得起這樣的自由。

以下分別依三個面向來討論；但我認為這一切的關鍵，前提在於：

**高密度人才。**

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## 高密度人才

在討論後面的「自由」之前，應該要先知道Netflix整個決策的根基都是在於這個**高密度人才**；唯有公司的人才都是優秀人才，才有可能形成這樣的公司文化。Netflix是一間很強調**創新**的公司，他們知道社會瞬息萬變，所以寧可多花錢，也不會設立目標；而這樣也就代表，他們隨時隨地都得需要改變。

但改變不是容易的，它更需要人們去觀察世界。  
但Netflix不擔心，因為他們找來的員工，都是業界的頂尖人才。

### 永遠給業界最高薪

他們強調會給人才該業界的「最高薪」，目的就是把最好的人才留下來。  
這個最高薪，並不是每年固定調漲；反而，他們鼓勵員工隨時接起Head Hunter的電話、詢問現在的產業行情；如果行情高於現有的薪水，公司也會願意給出這樣的薪水。

好的人才就能激發好的創作力和想法。  
當工作的同事各各都才華洋溢、富有想像力，那種工作的火花真的很棒；但如果大家程度參差不齊，可能有些人還會拉下別人的表現，久了之後真的很容易喪失戰鬥力。

好的人才也能拉出好的人才進來，他們稱之「hierachy of picking」。  
好的人才會聚集在一起，也因此能挑出最適合的人做出最合適的決策。

相較於好的人才會以最高薪的留下，他們會給予不好、表現普通的人優渥的資譴費。因為他們認為，與其讓這個表現普通的人留下，不如趕快聘任一位優秀的人才，才能對公司更好。

那要怎樣才知道自己是怎麼樣的人才呢？他們有了所謂的「留任測試」。

### 留任測試

每一段時間，主管們就會進行「留任測試」，思考：哪個員工如果要離職，他會全力留住他？哪個員工如果要離開，他會自動地讓他走？

透過這樣的思考，就能夠知道這些員工哪些是值得留下的好人才。

不過這只是上對下的評斷，下屬可能無法知道上司的想法；因此他們有另一種制度，叫作「反留任測試」。

### 反留任測試

與留任測試相反，員工也能夠定時當面向主管詢問：倘若我想離開，你會用多大的力氣挽留我呢？  
如果主管表示不會想要特別說服你，那你可能就要小心了；但如果主管表示會極力說服你留下，那你就是他們所要的好人才。

不過有些人可能會好奇，你怎麼知道這些人說的是真的呢？會不會只是膚衍你？那這就可以談到他們的第二個大原則：誠實敢言。

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## 誠實敢言

Netflix相當提倡「誠實敢言」，也就是向任何人都開誠佈公！  
這樣的考量，或許是因為秘密很容易造成溝通上的困擾，或許有些事來不及即時停損；秘密也有可能會造成彼此的不信任或猜疑。

既然如此，那不如就全公開吧！

例如一般公司都很關心的各式數據資料及財報，所有的員工都可以任意看。甚至在Netflix上市之前，他們也讓所有員工知道公司內部的所有資料，不擔心他們洩漏出去。

不過說實在，這件事聽起來不難，但實際要執行起來卻是困難重重。  
想想看你要跟你的家人、朋友或伴侶所有事情都開誠佈公，好像也不是那麼容易的事；但在Netflix會盡量希望大家都做到這件事。他們會向任何的工作夥伴直言不諱，即使是高你很高級的主管甚至是公司創辦人，他們也會直接說出諫言。

[《零規則》](https://www.books.com.tw/exep/assp.php/ijuforever/products/0010873932?utm_source=ijuforever&utm_medium=ap-books&utm_content=recommend&utm_campaign=ap-202103)用實際的例子向讀者說明這樣的誠實敢言帶來了什麼好處，以及它們一開始的困難是什麼。可能有些人無法接受這樣的批評、可能會造成辦公室的負面情緒；但他們都用不同的方式來化解這些危機（根據艾琳的調查，應該是真的）。

因為能隨時隨地接收到來自所有人的評價與建議，因此也能夠即時知道自己應該如何改進。有了誠實敢言的機制，每個人都知道自己的足與不足，所以你不會沒有改進的機會就被FIRE。除非你不願意改，不然永遠都能進步。

裡面還提到一個很有趣的概念，也就是：如果對公司抱有負面的批評而不說出來，那反而是對公司的一種不忠。  
欸！可以大方地跟公司說出他的缺點，真的超棒的！

不過這些評論也不能亂批評，而是都需要給出一定的具體改進方案。  
這裡想特別提一下，他們沒有績效評量，而是「360度評量」。

### 360度評量

因為績效評量多是上對下，而且只能得到上司的回饋，加上Netflix並不設立KPI，所以他們選擇的是360度評量。

他們會請同事替他們評量，找這些人給予明確的回饋。有趣的是，原本可以匿名，但匿名反而讓他們太不自在，後續的360度評量反而變成署名了XD

[《零規則》](https://www.books.com.tw/exep/assp.php/ijuforever/products/0010873932?utm_source=ijuforever&utm_medium=ap-books&utm_content=recommend&utm_campaign=ap-202103)提出了360度評量的方式：

> 適合小團體（8人以下佳）  
> 需提供可實際執行的回饋：  
> 25%的正面回饋（e.g., 你可以繼續做…）、75%的建設性回饋（e.g., 你可以開始做／停止做）  
> 剛開始執行時，可以先找：能大方接受負面回饋並不吝表示感謝的人來開場

我非常喜歡這個「繼續、開始、停止」的方向引導，這樣可以避免很多情緒性的發言，並讓人知道具體來說應該要如何執行。

報告前，同事們會直接地把想法寫在文件的備註欄中；里德也提過他會讓同事們以-10~+10的評分制度來獲得大家的意見。

當然，[《零規則》](https://www.books.com.tw/exep/assp.php/ijuforever/products/0010873932?utm_source=ijuforever&utm_medium=ap-books&utm_content=recommend&utm_campaign=ap-202103)中也有提到這種誠實敢言帶來的負面影響，例如有些人會很擔心受到批評、甚至文化差異下會造成誤會；但他們最終還是會誠實地表達自己的想法，來讓公司更進步。

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## 零規則就真的是零規則

基於上述兩個面向：**優秀的人才、誠實敢言**，他們才能做到如此寬鬆的控制。而且這些方式看起來超夢幻！

舉例來說，他們不會為出差等狀況設立上限；所以大家不用很擔心這次的餐費會不會超標、住的旅館會不會爆表。  
公司開始他們任意報帳，一切的原則就是「**為公司好就好**」。  
（當然也有人濫用資源，那就當然會被FIRE）

更讓人羨慕的是，他們休假制度是沒有限制的；  
**你想休多久，就休多久**。  
里德認為Netflix是一個注重創意的公司，所以如果適當地休閒和旅遊能夠激發他們的動力與創發力，那你想休多久都可以。  
當然，艾琳一開始也質疑：沒有設立休假制度，會不會大家都不敢休假？  
確實這件事也是初期遇到的問題，後來公司要求主管要以身作則、盡量休假XD 這樣員工才知道自己任意休假是可以被接受的！  
任意休假也有可能造成進度上或工作上的落差，所以休假的前提就是要先跟同事們確認，只要協調好就沒有問題。

雖然出差、休假的控管放鬆大概是夢魅以求的，但我覺得最難能可貴的是他們對於「**決策核准程序**」的放鬆控管。一個幾百萬美金的購買案，要簽署的人不是公司的老闆，而是下決策的那個員工！  
因為如果每一件事情都需要層層的關卡，不僅曠日廢時，而且會覺得：即使失敗了，那也是大家要一起承擔的。  
所以他們的主管基本上只給大方向的原則，所有的決定都由員工決定；只要你覺得可以，那你就下去做。

那失敗怎麼辦？  
Netflix不會因為一次的失敗而開除這個人；「誠實敢言」會讓他接受大家的評論，負責人需要公開向大家承認失敗，向大家分享這次經驗及可以改進的方式，讓大家未來避免遇到同樣的失敗。  
因為每位員工發現自己被公司所信任，且一舉一行就會對公司做出重大的改變，他們當然也會更小心做決策。

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## 小結

看完了這本[《零規則》](https://www.books.com.tw/exep/assp.php/ijuforever/products/0010873932?utm_source=ijuforever&utm_medium=ap-books&utm_content=recommend&utm_campaign=ap-202103)，當然一方面羨慕這樣的工作環境，也敬佩他們想得出來這樣的管理方式。

相較於比較常見的「管控式」管理（所有事情都設下條件、要求、規範），Netflix這種比較像是「資訊式」管理（提供必要的資訊，不管控細部的內容）。里德提醒大家，並不是所有公司都適合這樣的管理方式；當今天公司的目標是為了**防範錯誤**（如：組裝飛機、醫療環境），那適合管控式的管理；但如果公司的目標是**創新**，資訊式管理就非常適合。

最後，里德重整了Netflix的管理方式，是基於三個條件：

1.  高人才密度
2.  目標：創新
3.  鬆散耦合（loosely coupled）：決策高度分散、決策去中心化

尾聲，我很喜歡他裡面引用了聖修伯里的詩句，統合了這整本書：

如果你想造一艘船，
不要號召工人收集木頭、
發號施令、分配工作。
反而教導他們，
對一望無際的大海心生嚮往。

想想，一群對大海嚮往的高度人才，不被木頭、工作所限，會做出什麼樣的船航向大海呢？

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## 後記

這本心得PO出後也感謝大家給的迴響。

因為本來的目的就是介紹這本書而已，不過也請大家注意一下，Netflix這些的管理模式真的能夠完全適用在任何人身上嗎？這本書的出現是否是種倖存者偏差？

這些思考都是讀者自己可以做到的事；就像讀學術論文一樣，要永遠抱持著學習和質疑的態度。我本意還是在介紹，所以不多談這個層面；但很歡迎大家分享你們的想法:)

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> 書名：零規則：高人才密度x完全透明x最低控管，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密 NO RULES RULES: NETFLIX and the Culture of Reinvention  
> 作者：Reed Hastings, Erin Meyer  
> 譯者：韓絜光  
> 出版社：天下雜誌

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### 感謝收看:D

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